Desde hace varios años que se viene hablando de teletrabajo y no pocas empresas han dado pasos para implementarlo. Con aciertos y desaciertos, esta práctica ha ido tomando espacio con detractores y “fans”, sin embargo, no podemos desconocer que, a pesar de tener la tecnología necesaria para hacer muchas tareas en forma virtual, asistir a reuniones a través de Teams, Skype (u otras), conectarnos con la red de la oficina y contribuir a la distancia desde nuestros roles, todavía necesitamos culturalmente la “presencia”, aún cuando esté dado todo para trabajar a distancia. Un estilo de liderazgo controlador y jerarquizado (cada vez más old fashion, pero aún fuertemente existente en nuestro país), dificulta sin duda este tránsito cultural tan necesario para que el teletrabajo sea una realidad, no sólo en tiempos de crisis como ahora, sino también, en tiempos de estabilidad.
El estallido social llevó a varias empresas a implementar esta práctica, cómo una forma de dar continuidad operacional y protección a los trabajadores en un clima nacional de descontentos, protestas sociales, paros y disturbios. Hoy el COVID 19, nos obliga a tomar medidas de aislamiento para enfrentar de mejor manera esta pandemia, con todas las complejidades que eso significa. Hoy la crisis trae la oportunidad a empresas con una mirada más tradicional, para probar la factibilidad de esta metodología de trabajo y si bien, las estadísticas muestran mayor apertura (varias empresas reacias al trabajo desde la casa, lo implementaron en los inicios de la crisis social) , me ha tocado escuchar a muchos Gerentes de alto rango, que sólo lo ven como una medida de contingencia…aún cuando los resultados positivos del teletrabajo sean obvios…¿Por qué?…no cabe duda que el “face to face” es grato, que emocionalmente es distinto conversar con alguien a través de una pantalla que en vivo y en directo, que nos gusta sentirnos, mirarnos, compartir un café y palpar la presencia de los demás. Pero más allá de eso, hay una cultura de la desconfianza que entorpece este tipo de iniciativas que pueden ser tan beneficiosas. Algunas preguntas que lo grafican: Por parte del jefe: ¿Trabajará o no trabajará desde su casa? ¿Mantendrá el horario o irá a otras partes? ¿Podré medir sus resultados y apreciar su trabajo si no lo veo? Por parte del colaborador: ¿Si mi jefe no me ve, realmente me considerará a la hora de un ascenso o de subir los sueldos? Mejor voy a la oficina, así sabe que cumplo…¿Me lograré concentrar con los niños dando vuelta por la casa?¿Y si piensa que no trabajo?…
Los ejemplos son millones y el desafío es grande, porque cambiar la cultura y el liderazgo es una tarea de largo plazo. Después de ver y ser parte de varias implementaciones de iniciativas de teletrabajo, diría que las principales barreras son el liderazgo y el accountability de las personas. Lo que creo puede ayudar, es propiciar sistemas de Recursos Humanos que permitan poner ciertos termómetros al proceso para tomar las medidas cuando esta metodología no funcione y así proteger la permanencia de esta forma de trabajo. Hay muchos otros elementos que ya se han trabajado como la tecnología necesaria para la tener una buena conexión y comunicación, los aspectos legales (ya se tramita una ley de teletrabajo) la seguridad y coberturas de accidentes en caso de que ocurra en la casa, pero con ocasión del trabajo, los mecanismos de control en los roles que tengan contratos que implique el cumplimiento de un horario de trabajo, la seguridad de la información…esto último, un gran tema. Sin embargo, todo eso avanza…lo más lento, cómo siempre, el factor humano, el liderazgo, nuestras creencias, el paradigma de la desconfianza…la cultura.
