La mayoría de los empleadores están abiertos a negociar el salario para algunos o todos los puestos una vez que se ha hecho una oferta de trabajo, pero esa apertura no se extiende a las bonificaciones y beneficios, según una nueva encuesta.
Casi el 90 por ciento de las 324 organizaciones que respondieron a la Encuesta de reclutamiento y contratación de XpertHR de 2021 dijeron que son flexibles a la hora de negociar el salario con los candidatos al puesto, al menos para ciertos puestos, pero solo el 42 por ciento está abierto a negociar bonificaciones, y solo el 32 por ciento está dispuesto a negociar beneficios.
“Los resultados de la encuesta muestran que es mucho más probable que los empleadores negocien el pago con una posible contratación que los beneficios, algo que los solicitantes de empleo pueden querer tener en cuenta cuando se les presenta una nueva oferta de empleo”, dijo Andrew Hellwege, editor de encuestas de XpertHR.
Los expertos de Total Rewards estuvieron de acuerdo en que los resultados de la encuesta reflejan prácticas consistentes que han estado vigentes durante años, especialmente en organizaciones medianas y grandes.
“Tradicionalmente, el salario se ha considerado más flexible porque se acepta comúnmente que el pago está influenciado por una variedad de factores, incluida la filosofía de compensación de la organización, así como el nivel de experiencia y las expectativas del candidato”, dijo Marta Turba, experta en recompensas totales. estrategia y Vicepresidenta de Contenido en WorldatWork, la asociación de recompensas totales de profesionales.
Tom McMullen, socio cliente senior de la oficina de Korn Ferry en Chicago y líder del grupo de expertos en recompensas totales de la empresa en América del Norte, estuvo de acuerdo en que “suele ser el salario base donde se lleva a cabo la negociación”. Puede haber más flexibilidad para crear un paquete de recompensas en torno a las solicitudes específicas de un empleado en una organización más pequeña, donde puede no haber tanta estructura y consistencia en los programas de remuneración básica, incentivos y beneficios.
“En organizaciones medianas y grandes, normalmente los beneficios no están tan abiertos a la negociación porque la intención del paquete de beneficios es que se aplique a todos los empleados de un grupo de empleados dentro de una organización. Es una parte constante del paquete de recompensas que todos los empleados reciben en virtud de ser miembro de la organización “.
Turba de WorldatWork agregó que los programas de beneficios tradicionales como el cuidado de la salud y la jubilación están altamente regulados y se basan en estándares universales y no discriminatorios que impedirían la flexibilidad en la negociación. “Por el contrario, es más probable que se negocien programas auxiliares como bonificaciones de contratación, horarios flexibles, tiempo libre remunerado / no remunerado y asistencia educativa”, dijo.
Es menos probable que los empleadores negocien planes estructurados de incentivos a corto plazo, como bonificaciones, porque son una parte integral del paquete total de compensación en efectivo, y la mayoría de los empleadores tienen un diseño de plan estandarizado, dijo Turba. “Los objetivos se establecen a un ritmo que incentiva adecuadamente el desempeño y la conexión con los resultados comerciales en un rol específico, y la desviación del plan establecido puede crear incentivos inapropiados, desigualdades salariales, desafíos competitivos en el mercado y carga administrativa”.
McMullen agregó que los programas de incentivos a menudo consisten en el desempeño de la empresa o del equipo en lugar del desempeño individual o además del mismo. “Sin embargo, puede ser una práctica bastante frecuente en algunas organizaciones ofrecer un incentivo garantizado o un bono por el primer año de permanencia en una nueva organización como moneda de cambio. A veces, un bono por firmar servirá para compensar algunos de los riesgos que tiene el candidato al unirse a una nueva organización “.
Abordar la desigualdad salarial
Un tema polémico generado por la práctica de la negociación salarial es el alto riesgo de crear o perpetuar la inequidad salarial dentro de una organización, dijo Turba. Ella describió algunos escenarios comunes que a menudo generan preocupaciones sobre la equidad salarial:
- Cuando la oferta salarial se amplía sin un conocimiento profundo de las calificaciones.
- Cuando la oferta salarial se hace en consideración del grupo de trabajo pero no de la organización.
- Cuando se hace una oferta más alta para superar una escasez real o percibida del mercado laboral.
- Cuando la oferta se base en pago en un puesto anterior.
Los defensores de la Ley de Equidad de Cheques de Pago, recientemente reintroducida , sostienen que una mayor transparencia de los empleadores durante las negociaciones salariales ayudaría a cerrar la brecha salarial de género. El proyecto de ley prohibiría a los empleadores preguntar a los solicitantes sobre el historial salarial y prohibiría las represalias contra los trabajadores que discutan los salarios. La propuesta cuenta con el apoyo unánime de los demócratas en el Congreso y el apoyo del presidente Joe Biden.
Se han promulgado prohibiciones de antecedentes salariales para todos los empleadores en 19 estados y territorios, y los proyectos de ley estatales recientemente introducidos requerirían que los empleadores proporcionen rangos de compensación para los puestos vacantes.
Turba recomendó formas en las que los empleadores pueden hacer su parte para abordar la desigualdad salarial:
- Establecer estructuras fundamentales sólidas, como procesos consistentes de evaluación de puestos, estructuras salariales y pautas de determinación de salarios.
- Establezca tarifas y rangos salariales firmes para brindar más transparencia.
- Cultive técnicas de entrevista sólidas que valoren el conocimiento, las habilidades, las habilidades y los logros pasados.
- Documentar las negociaciones durante el proceso de oferta. “Estos datos son invaluables más adelante, cuando su organización realiza análisis de equidad salarial para validar que los resultados salariales estén en línea con las intenciones”, dijo.
Beneficios de negociación
Turba explicó que las regulaciones de EE. UU. Garantizan la coherencia y la no discriminación en las ofertas de beneficios, pero no hay garantía de que las ofertas coherentes se traduzcan en un valor igual en la fuerza laboral. “Es probable que esta disparidad percibida en el valor esté despertando el interés o la necesidad de negociar beneficios”, dijo.
“Estamos viendo que los empleadores están trabajando activamente para abordar esto infundiendo más personalización y flexibilidad en las ofertas de beneficios, sabiendo que sus ofertas deben funcionar para atraer y retener segmentos de la fuerza laboral con necesidades y expectativas muy diferentes. Los determinantes sociales de la salud no son uniformes para todos empleados en una organización, y no es realista esperar que un paquete de beneficios único para todos sea efectivo “.
La flexibilidad en los beneficios es el elemento crítico para lograr la equidad, dijo. “Es mucho más probable que esta flexibilidad surja en áreas relacionadas con el intercambio de trabajo, horarios de trabajo flexibles, ubicación, tiempo adicional de vacaciones y necesidades de cuidado infantil en comparación con áreas tradicionales de beneficios regulados, como salud o planificación de la jubilación. Hemos visto una aceleración de esto en el último año con COVID-19 “.
Fuente: SHRM
https://www.shrm.org/ResourcesAndTools/hr-topics/talent-acquisition/Pages/Most-Employers-Open-to-Negotiating-Salary-Not-Benefits.aspx
