Las palabras importan. Dan forma a ideas que conducen a la acción.
Las palabras pueden variar (por ejemplo, una fuerte tormenta de viento recibe diferentes nombres según la ubicación: huracán, tifón, vendaval, monzón, torbellino, tempestad).
Las palabras pueden tener diferencias sutiles dependiendo de quién define y usa los términos (por ejemplo, la dirección de una empresa puede llamarse misión, visión, estrategia, planificación, aspiración, intención, agenda, propósito, metas u objetivos).
Con demasiada frecuencia, en el campo de los recursos humanos (“RRHH”) (me referiré a “RRHH” heredado con este término y RRHH futuro sin comillas), las palabras y conceptos ambiguos y, a veces, poco claros reducen el impacto de “RRHH”.
Algunos ejemplos
¿Cuál es el nombre del campo? Si bien los términos relaciones laborales y personal se han dejado atrás hace algún tiempo, existen muchas formas de describir el trabajo de “RRHH” : gestión del capital humano (Deloitte), operaciones de personas (Google y Uber), gestión del talento, personas (Facebook), experiencia de los empleados (Airbnb), éxito de los empleados (Salesforce), jefe de personal, centro de recursos de personas, relaciones con los empleados, servicios a los miembros del equipo, gestión de la cultura y el talento, etc.
¿En qué se enfoca, contribuye y entrega el trabajo de “RRHH”? De acuerdo con los términos mixtos que definen su trabajo, “RRHH” a menudo se enfoca en individuos y / u organizaciones con algunos de los siguientes términos:
- Individuos: competencia, personas, empleado, fuerza laboral, talento, trabajo
- Organizaciones: capacidad, proceso, sistema, lugar de trabajo, equipo, entorno
¿A qué se refiere el “RRHH” estratégico? [1] Las implicaciones de “RRHH” de la estrategia empresarial. [2] La dirección estratégica del departamento de RRHH. [3] ¿Ambos?
Para acelerar la contribución de “RRHH” al valor de las partes interesadas , los términos aceptados ayudan a dar forma a un plan de acción compartido. Con claridad conceptual, entablar un diálogo sobre por qué existe “RRHH”, qué ofrece “RRHH” y cómo mejorar “RRHH” es mucho más fácil.
Después de haber estado involucrado activamente en el trabajo de “RRHH” durante décadas, propongo una “hoja de términos” simple pero completa que puede ayudar a aclarar RRHH en el futuro y ofrecer un plan de acción compartido como se muestra en la siguiente figura.
Aclaración de estos términos y planos
La capacidad humana no es un término nuevo (ver el libro excepcional del líder intelectual Elliot Jacques y Kathryn Cason, así como el hecho de que Pat Wright lleva el término a “RRHH”). Pero creo que el término puede y debe evolucionar para integrar los elementos individuales (humanos) y organizativos (capacidad) de la agenda de RR.HH. Muchas organizaciones definen estrictamente el rol de “RRHH” como centrado exclusivamente en las personas: capital humano, experiencia de los empleados, gerente de talento, operaciones de personas. Otras empresas han intentado ampliar “RRHH” con “personas y organización”, lo que refleja la amplitud del impacto de RRHH. La ” capacidad humana ” captura esta combinación.
Individuos, líderes, organización y RRHH. Dentro del trabajo amplio de la capacidad humana , se ramifican cuatro vías de acción.
Individual se centra en las personas, el talento, el empleado o la fuerza laboral. Las personas son la materia prima de cualquier organización. Llevan consigo habilidades y actitudes que conforman una organización. El trabajo de RR.HH. es ayudar a los empleados a desarrollar su potencial, mejorar sus competencias y crear experiencias positivas.
La organización se enfoca en cómo las personas se unen para trabajar colectivamente para convertirse en algo más que sus esfuerzos separados. Una organización puede definirse menos por su estructura (morfología, jerarquía, roles) y más por las capacidades que posee (lo que la organización es conocida y por lo que se le da bien hacer). En psicología, los individuos tienen rasgos físicos y de carácter que se unen para formar la personalidad; Asimismo, las organizaciones combinan las competencias individuales en las capacidades de la organización. El trabajo de RR.HH. es identificar y desarrollar las capacidades de la organización que brindan resultados a los empleados, estratégicos, para el cliente, financieros y comunitarios.
El liderazgo se refiere tanto a los líderes individuales en todos los niveles de una organización como a la capacidad de liderazgo general (o marca de liderazgo) de una organización. Los líderes (competencias individuales) y el liderazgo (capacidad de la organización) dan forma tanto al comportamiento individual cuando las personas hacen lo que hacen sus líderes como a los procesos de la organización, ya que las capacidades de la organización a menudo reflejan las competencias de los líderes.
Una vez definidas estas tres contribuciones de la capacidad humana , los RR.HH. estratégicos se refieren a cómo cualquier organización puede invertir en talento, liderazgo y organización para ofrecer resultados a las partes interesadas. Siempre que se invita a RR.HH. a una discusión empresarial, la pregunta simple pero profunda es: “¿Cuáles son las iniciativas de talento, liderazgo y organización que brindarán resultados específicos?”
El departamento o función de recursos humanos se centra en la agenda funcional específica de recursos humanos. Hemos identificado nueve dimensiones de un departamento de recursos humanos eficaz que incluyen el propósito, los clientes, el gobierno, las prácticas, las personas y las relaciones laborales del departamento de recursos humanos. La mejora de estas nueve dimensiones de RR.HH. garantizará una estrategia de RR.HH. que se alinee con la estrategia empresarial.
Implicación de estos términos
Con estas cuatro vías para la capacidad humana articuladas, los miles de estudios y acciones de RR.HH. se pueden organizar en una de las cuatro vías para que esos conocimientos puedan acumularse y evolucionar. El Sistema de Orientación Organizacional (OGS) que hemos elaborado y probado ofrece un plan para mejorar la capacidad humana a través del talento (diez iniciativas centradas en el individuo), liderazgo (seis acciones de liderazgo), organización (doce capacidades organizativas) y departamento de recursos humanos ( nueve dominios de la eficacia de RRHH). Estas 37 iniciativas de capacidad humana total se pueden priorizar en la medida en que brindan resultados para los empleados, la estrategia, los clientes, las finanzas y la comunidad.
La octava ronda del estudio de competencia de recursos humanos con más de 27,000 encuestados globales y 18 socios de la asociación de recursos humanos identifica lo que los profesionales de recursos humanos deben ser, saber y hacer para ser efectivos. La lógica básica de estos hallazgos ( que se publicarán el 11 de mayo ) es acelerar los negocios mediante el avance de las capacidades humanas. Las capacidades humanas, tal como se definen en este ensayo, se convierten en la agenda general para lograr resultados comerciales.
Cualquier profesión evoluciona continuamente a partir de un conjunto aleatorio de experiencias e ideas. Creo que ahora es el momento de continuar evolucionando la profesión de RR.HH. hacia un modelo que pueda generar aún más valor a través de un lenguaje compartido que lleve a la acción.
¿Seguirá la gente refiriéndose a este plan general como RR.HH.? Definitivamente. Pero dentro de este plan general de recursos humanos, podemos separar las contribuciones de capacidad humana en talento, liderazgo y organización, y el departamento de recursos humanos que permite estas contribuciones.
Fuente:
Linkedin Dave Ulrich
https://www.linkedin.com/pulse/clarifying-terms-human-resource-hr-blueprint-action-dave-ulrich/?trackingId=hUx0CXqYT3RWAEgSZWOdXw%3D%3D
