El mercado laboral está cambiando rápidamente. Se están creando nuevos puestos de trabajo a un ritmo récord, el trabajo remoto se ha convertido en una tarifa estándar y la demanda de trabajos de servicio es explosiva. Según EMSI, hay un 24% más de puestos de trabajo en Estados Unidos que hace un año.
¿Qué son todos estos trabajos? Están en el sector de la salud, la distribución, el desarrollo de software, el diseño e incluso el comercio minorista y el entretenimiento. En palabras de The Economist, el mercado laboral se está agitando. Muchos trabajos de rutina desaparecieron durante la pandemia, dejándonos con más trabajos de servicio que nunca.
“Un documento de Joel Blit de la Universidad de Waterloo, en Ontario, sostiene que“ todas las pérdidas de empleos rutinarias en Canadá se han producido durante las últimas tres recesiones ”, y Estados Unidos está viendo tendencias similares. Las pandemias aceleran la automatización, en parte por la razón identificada por las cafeterías: evitar que la gente se enferme. Los economistas llaman a esto automatización forzada. Pandemias anteriores, desde el h1n1 en 2009 hasta el ébola en 2014, aceleraron la adopción de robots “. – El economista
Mis conversaciones con ejecutivos de recursos humanos refuerzan esta tendencia. Delta Airlines tiene ahora 3.000 puestos de trabajo abiertos; Google planea contratar a 100.000 personas durante los próximos cinco años; Ashley Furniture está contratando como loca; Bayer ha contratado cazatalentos para buscar científicos. Y la mayoría de los equipos de recursos humanos me dicen que es más difícil contratar de lo que han visto en años: los reclutadores a menudo tienen entre 50 y 60 puestos vacantes y muchos trabajos no obtienen ningún candidato.
Lo que está sucediendo, por supuesto, es que la recuperación está en auge y las empresas están contratando para satisfacer la demanda de los consumidores. El problema es que una tasa de fertilidad más baja, mayores jubilaciones de los Baby Boomers y la tendencia hacia el trabajo contingente están reduciendo la cantidad de personas disponibles para trabajar. Sí, las tasas de participación laboral aumentarán, pero hemos perdido más de 10 millones de trabajadores durante la pandemia, y grupos como Boomers y Mujeres han abandonado la fuerza laboral en masa.
¿Qué vamos a hacer al respecto? Como describo en mi podcast , tenemos que repensar la idea de “construir una cadena de suministro de talento”. Hemos entrado en el mundo de una “fuerza laboral pixelada”, uno en el que personas de todas las edades, orígenes y educación están trabajando en trabajos con los que nunca soñaron.
Un nuevo estudio de IBM encontró que el 25% de los estadounidenses cambiaron de ocupación el año pasado y el 27% espera cambiar de trabajo este año. Y mi investigación muestra que casi el 40% de los estadounidenses cambiaron de trabajo, roles o gerentes. Este nivel de cambio no tiene precedentes, y significa que los trabajadores son móviles, oportunistas y pronto estarán a cargo. (El impulso de Biden hacia los sindicatos acelerará esto). Y el trabajo remoto hace que los trabajadores sean aún más móviles: sus empleados pueden cambiar de trabajo sin siquiera cambiar su viaje.
La conclusión es que muchas cosas deben cambiar. Necesitamos diversificar nuestro abastecimiento y reclutamiento , y abrir seriamente la búsqueda de trabajo para candidatos diversos y diferentes. Los días de buscar personas con “niveles profundos de experiencia” han terminado; ahora tenemos que buscar personas con habilidades, ambición y la capacidad de aprender .
El reclutamiento interno y la movilidad son repentinamente enormes. Hay docenas de proveedores que venden plataformas de “mercado de talentos”, pero el verdadero trabajo es cultural. Las empresas tienen que abrir sus modelos de carrera, crear lugares de trabajo dentro de la organización y comenzar a recompensar a las personas por sus habilidades y reputación, no solo por la antigüedad y el nivel de trabajo.
Vamos a tomarnos muy en serio el desarrollo interno. Como explico en el podcast, puede ser de 4 a 6 veces menos costoso “construir un candidato” que “comprar un candidato”. Por lo tanto, tendrá que crear academias de capacidad y realmente mejorar la mentalidad de incorporación y crecimiento. Hablo de la Academia de Bank of America en el podcast , es una gran lección a seguir para todas las empresas.
Pero quizás lo más importante de todo es que tenemos que prepararnos para lidiar con el trabajo temporal, contingente y a tiempo parcial. Más de 2/3 de los Millennials ahora tienen problemas secundarios, y cada vez más jóvenes ven a un empleador como una simple “parada en el camino hacia la próxima oportunidad”, no como un destino en absoluto. En otras palabras, dentro de diez años podemos pensar que es pintoresco recordar que “solía tener un empleador en los viejos tiempos”. Escribí sobre esto en mi investigación The Pixelated Workforce , y te animo a que le eches un vistazo. Incluso SAP permite ahora a los empleados “compartir trabajos”, dividiendo su trabajo en dos y dando a otros la oportunidad de hacer parte del rol.
Todo se combina en un nuevo modelo de gestión, uno que se ve así. Tenemos que ver a nuestras empresas como “mercados de talento”, no como “fábricas dirigidas por la dirección”. Y aquellos que lo hagan prosperarán, atraerán a grandes personas y crecerán.
La pandemia ha perturbado muchas cosas, pero ahora que vemos el mercado laboral por delante, es hora de abrocharse y afrontar el futuro.
Fuente: joshbersin.com
https://joshbersin.com/2021/04/understanding-the-new-disrupted-exciting-labor-market/